Em 2026 ainda é urgente falarmos de igualdade salarial entre homens e mulheres em Portugal. A forma como as organizações estruturam, todos os dias, as suas políticas de recrutamento, progressão e remuneração são a prova disso.
A desigualdade raramente resulta de uma decisão deliberada. A maior parte das entidades empregadoras, se questionada sobre se existe desigualdade salarial na sua empresa, diria, de imediato que não! No entanto, a prática diz-nos o contrário. A desigualdade salarial entre homens e mulheres existe e resulta, na maior parte dos casos, de opções corporativas que ninguém questiona porque “sempre foram assim”, baseadas em critérios que parecem neutros mas que afetam de forma sistemática as mesmas pessoas.
Foi precisamente para tornar este mecanismo visível que a União Europeia aprovou a Diretiva 2023/970/UE, que estipula obrigações severas de transparência salarial, com prazo limite de transposição para o direito nacional fixado em 7 de junho de 2026.
O Caso do Concurso de Enfermagem na ULSRA: Exigências Desproporcionais
Um exemplo recente no ecossistema de saúde em Portugal ilustra bem o impacto real deste cenário. O concurso para Enfermeiros Especialistas da ULSRA, E.P.E., publicado no Diário da República a 13 de maio de 2026, exige que cada candidato declare, sob compromisso de honra, disponibilidade total para trabalhar por turnos de segunda-feira a domingo, das 00h às 24h, sob pena de exclusão imediata do processo.
A enfermagem, sendo uma profissão com elevado número de mulheres, é amplamente exercida em Portugal através de horários flexíveis por inúmeras profissionais, sem que isso comprometa a qualidade dos cuidados prestados aos doentes. Torna-se assim evidente que:
- A disponibilidade total e irrestrita não é uma exigência intrínseca da profissão de enfermeiro;
- Esta flexibilidade extrema é apenas uma exigência administrativa deste concurso específico;
- Quando uma condição de acesso afasta sistematicamente quem tem responsabilidades de cuidado familiar — maioritariamente as mulheres — o direito europeu classifica esta prática como discriminação indireta de género. Este conceito está consolidado pelo Tribunal de Justiça da União Europeia desde o histórico acórdão Bilka-Kaufhaus de 1986.
A Fragilidade Jurídica dos Compromissos de Disponibilidade Irrestrita
O que acontece na prática do setor laboral é ainda mais revelador da fragilidade desta exigência. Uma enfermeira que precise de progredir na carreira e que tenha horário flexível depara-se com um dilema: ou deixa de se candidatar e estagna a sua evolução profissional, ou avança com a candidatura e assina a declaração por falta de alternativa, exercendo posteriormente os direitos parentais e de conciliação que a lei expressamente lhe reconhece.
O resultado prático é a assinatura de uma declaração sob compromisso de honra que ambas as partes (instituição e profissional) sabem, à partida, que poderá não corresponder à realidade futura. Uma declaração obtida sob pena de exclusão, sobre condições laborais que a própria lei permite modificar, não tem a solidez jurídica que aparenta ter.
Além disso, qualquer entidade empregadora em Portugal que utilize esta declaração como fundamento para recusar, mais tarde, o exercício de direitos legais de conciliação entre a vida profissional e familiar estará a incorrer numa violação legal ainda mais grave do que aquela que o anúncio de abertura já contém.
Falta de Informação Remuneratória e Transparência nos Concursos
A exigência de disponibilidade irrestrita não é o único problema detetado neste anúncio de emprego público. O aviso peca também por omissão de dados essenciais:
- O anúncio não indica qualquer valor salarial concreto, limitando-se a remeter para diplomas legais genéricos;
- Não especifica o montante que o candidato vai efetivamente receber, incluindo os suplementos de turno e os acréscimos por trabalho noturno;
- Não discrimina os horários de trabalho concretos de cada turno, exigindo um compromisso cego sobre condições que o profissional desconhece em detalhe.
Estas omissões entram em conflito direto com o quadro normativo europeu atual. O artigo 5.º da Diretiva 2023/970/UE é claro: a informação remuneratória completa e transparente tem de estar 100% acessível antes da submissão da candidatura. Adicionalmente, esta prática viola a Diretiva 2019/1152/UE, que regula as condições de trabalho transparentes e previsíveis.
A Inversão do Ónus da Prova e o Impacto nas Empresas em Portugal
Este anúncio da ULSRA é apenas um reflexo de um padrão que atravessa centenas de procedimentos concursais em entidades públicas e privadas por todo o país. Os sinais são transversais: a ausência de informação remuneratória real (salário base e complementos), exigências de disponibilidade que atropelam os direitos de conciliação familiar e critérios opacos que acabam por penalizar financeiramente as mulheres face aos homens.
A nova Diretiva de Transparência Salarial (Diretiva 2023/970/UE) veio quebrar este padrão de discriminação de forma muito clara. A legislação introduz uma mudança radical: a inversão do ónus da prova. A partir de agora, passam a ser os empregadores e as empresas a ter de demonstrar formalmente que os seus critérios de contratação e remuneração assentam em fundamentos neutros em termos de género, sendo objetivos, legítimos e inteiramente proporcionais.
Como Devem as Organizações Adaptar-se à Diretiva de Transparência Salarial?
O grande desafio atual para as organizações e direções de Recursos Humanos em Portugal é implementar estas novas obrigações de forma estruturada, antecipando-se a inspeções do trabalho ou litígios judiciais desnecessários.
Para apoiar as entidades empregadoras nesta transição legal e cultural, estão disponíveis soluções práticas de capacitação:
- Formação Prática em Transparência Salarial: Desenvolvida especificamente para capacitar empresas e gestores sobre o alcance concreto da Diretiva e a sua aplicação prática no recrutamento e progressão de carreiras.
- Plataforma transparencia-salarial.pt: Um ecossistema digital concebido para acompanhar as organizações no diagnóstico de conformidade legal, na definição de critérios salariais objetivos e na emissão e produção dos relatórios de disparidade salarial exigidos por lei.
A igualdade salarial entre homens e mulheres está consagrada na legislação portuguesa e europeia há várias décadas. No entanto, a realidade do mercado dita que ainda estamos longe de a ver cumprida em pleno. É precisamente para transformar a teoria em prática que a Diretiva 2023/970/UE entra em vigor, redefinindo as regras do jogo laboral em Portugal.
Perguntas Frequentes sobre Transparência Salarial em Portugal
Advogada Autora
Dedica-se exclusivamente à área laboral e à gestão do departamento de Direito do Trabalho da C&FS Advogados... Ver mais sobre a Mónica Fontiela Simões.
