Transparência Salarial em Portugal: O Guia para Empresas sobre a Nova Diretiva

A transparência salarial em Portugal vai assumir um papel cada vez mais relevante no direito do trabalho e na gestão das empresas. Com a Diretiva (UE) 2023/970, o regime da igualdade salarial será reforçado, impondo novas obrigações legais e aumentando significativamente o risco jurídico associado às diferenças salariais entre trabalhadores.

Na prática, muitas empresas ainda não estão preparadas para esta mudança.

O que muda com a Diretiva (UE) 2023/970?

A transparência salarial não impõe que todos os trabalhadores recebam o mesmo. O que passa a ser exigido é que qualquer diferença salarial tem de ser justificável com base em critérios objetivos, como:

• Experiência profissional;
• Desempenho;
• Responsabilidade;
• Complexidade das funções.

O ponto central deixa de ser o valor pago e passa a ser a capacidade de o explicar.

A Inversão do Ónus da Prova: O maior risco jurídico

Uma das alterações mais relevantes introduzidas pela diretiva é a inversão do ónus da prova.

Em caso de alegada discriminação salarial, deixa de ser o trabalhador a ter de provar a desigualdade injustificada. Passa a ser a empresa a ter de demonstrar que cumpre o princípio da igualdade salarial.

Esta mudança, embora técnica, tem um impacto direto no aumento do risco de processos judiciais e na dificuldade de defesa das empresas.

Impacto no Recrutamento e no Dia a Dia das Empresas

A nova legislação sobre transparência salarial introduz alterações concretas no funcionamento das organizações:

Proibição do histórico salarial e transparência no anúncio

Passa a ser obrigatório indicar o salário ou intervalo salarial antes do recrutamento (seja no anúncio ou antes da entrevista). Simultaneamente, deixa de ser permitido perguntar aos candidatos qual o seu histórico salarial anterior.

Direito à informação dos trabalhadores

Os trabalhadores passam a ter um direito reforçado de acesso à informação. Podem solicitar dados sobre os critérios de definição de salários e obter informação sobre níveis remuneratórios em funções comparáveis, incluindo dados desagregados por sexo.

Os perigos de não ter uma Política Salarial estruturada

Este novo enquadramento expõe uma realidade comum: muitas empresas não têm políticas salariais estruturadas. É frequente existirem:

• Salários decididos caso a caso;
• Ausência de critérios formalizados;
• Falta de documentação e incoerências internas.

Este modelo pode funcionar no plano operacional, mas torna-se juridicamente frágil à luz das novas regras.

Os riscos de não estar preparado

A falta de preparação pode traduzir-se em consequências graves, tais como o aumento de ações judiciais por discriminação, maior probabilidade de condenação, aplicação de contraordenações e conflitos internos.

Importa sublinhar: o problema não está na existência de diferenças salariais, mas na incapacidade de as justificar.

Calendário: Quando entra em vigor a Transparência Salarial em Portugal?

A diretiva terá de ser transposta para a lei portuguesa até 2026. No entanto, a adaptação das empresas não deve ser deixada para o último momento.

Rever práticas, estruturar critérios e garantir coerência interna exige tempo e mudanças organizacionais profundas. A transparência salarial deve ser encarada como uma questão de conformidade legal e gestão de risco.

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